2021-7-9 13:46 |
Опрос, проведенный исследовательским отделом компании AllJobs, специализирующейся на поиске вакансий, обнаружил, что только 4% израильских работников получили прибавку к зарплате в качестве компенсации расходов, связанных с работой на дому. Подавляющее число надомников оплачивают дополнительные расходы на электроэнергию, связь и многое другое из своего кармана.
googletag.cmd.push(function() { googletag.display("ros_inArticle_video"); });Опрос 800 сотрудников, переведенных на работу из дома, показал, что 21% из них получили оборудование, помогающее им оптимизировать свое рабочее место, а 29% - ноутбук или другое технологическое оборудование для работы. Половина респондентов сообщили, что не получали от работодателей никакой помощи.
Между тем, тот же опрос показал, что эту область трудовых взаимоотношений следует упорядочить, не рассматривая происходящее, как сугубо временное явление. По данным AllJobs, только 43% работников вернулись на свои прежние рабочие места, почти столько же, 41% перешли на гибридный режим работы (сочетая работу в офисе с работой на дому), а 16% полностью перешли на работу из дома. Один из вопросов таков: «Обязаны ли работодатели, и если да, то в какой мере, компенсировать надомникам дополнительные расходы?»
«Переход на работу из дома означает, что теперь сотрудники сами несут расходы, которые ранее возлагались на долю работодателя, такие как электричество, вода, связь и офисное оборудование. Отделить эти расходы от других, текущих домашних расходов довольно сложно» – пояснила Эйнав Боймфельд, начальник исследовательского отдела AllJobs, комментируя данные опроса.
googletag.cmd.push(function() { googletag.display("ros_inArticle_cube"); });По ее словам, после эпидемии сложилась новая ситуация – для многих место жительства стало рабочим местом, и настало время установить руководящие принципы и четкие нормы трудовых взаимоотношений между работодателями и надомниками.
Адвокат Наами Ландау, специализирующаяся на трудовом праве, в интервью TheMarker заявила: «Трудовое законодательство нуждается в обновлении, а пока этого не произошло, вопрос должен быть урегулирован официальным договором между сотрудником и работодателем. Нельзя оставлять эту проблему в подвешенном состоянии. Если компания разрешает своему сотруднику работать удаленно, скажем, два дня в неделю, это должно быть четко регламентировано в письменной форме».
По ее словам, главный вопрос заключается в том, кто инициировал переход на удаленную работу: «Если инициатором был сотрудник, то он оказывается в менее выгодном положении при обсуждении компенсации за повышенные текущие расходы и за покупку рабочего оборудования для работы из дома. А вот если инициатор – работодатель, решивший сэкономить на офисных расходах, то ему и следует профинансировать дополнительные расходы работника – например, покупку рабочего стола и компьютера, которым надомнику не придется делиться с домочадцами».
Ландау призывает инициировать четкое соглашение с работодателем по этому вопросу, чтобы избежать неопределенности, которая может дорого обойтись беспечному работнику. Например, работодатель может отказаться от предоставления своему сотруднику гибкого графика работы, потребовать, чтобы тот приходил на работу пять раз в неделю, а в отказе усмотреть нарушение контракта и повод уволить работника без выплаты компенсации.
С Наами Ландау согласен и ее коллега, адвокат Рои Гутман. «Гибкость имеет свою цену, и работник должен это знать, - говорит Гутман. - Если работник собирается инициировать свою работу из дома, он должен отдавать себе отчет в том, что его позиция – изначально слабее, и шансы на то, что работодатель компенсирует его дополнительные расходы сравнительно невелики». Гутман, как и Ландау призывает заранее упорядочить трудовые отношения по этому вопросу, чтобы в дальнейшем избежать разногласий. Особенно важно это, по его мнению, когда речь идет о найме новых сотрудников в новой же ситуации, сложившейся в результате эпидемии.
***
googletag.cmd.push(function() { googletag.display("ros_inArticle_cube_2"); });Может сложиться впечатление, что от перехода работников на домашний режим работы выигрывает, в первую очередь работодатель. Это не так. Тот же Гутман призывает договаривающиеся стороны быть реалистами и убедиться в том, что расходы, которые лягут на плечи работодателя, будут не слишком велики, что он не окажется в ситуации, когда ему придется одновременно содержать офис и финансировать дополнительные расходы своих сотрудников, перешедших на режим работы из дома.
Но и это еще не все. Почти ровно год тому назад, в середине июля 2020 года, исследование израильского отделения ассоциации аудиторских и консультационных компаний BDO обнаружило, что наряду со значительными преимуществами работы на дому в плане экономии времени, затрат и снижения риска заражения, существуют и минусы.
Например, выяснилось, что средняя стоимость проектов, требующих командной работы, увеличивается, когда участники общаются дистанционно. По словам возглавившего группу исследователей Гая Йогева, руководители компаний отметили, что работа на дому увеличила разрыв в эффективности сотрудников: хорошие улучшили свои навыки и повысили достижения, работая из дома, в то время как у других производительность труда заметно снизилась. Кроме того, проведенный BDO опрос обнаружил, что работающие из дома работники проводят в социальных сетях в рабочее время в среднем два часа в день.
googletag.cmd.push(function() { googletag.display("ros_inArticle_cube_3"); });Что же касается дополнительных расходов, которые несут сотрудники при работе из дома то оказалось, что 80% работодателей не участвовали в этих расходах. Те, кто все же решил помочь надомникам, в большинстве случаев ограничивались единовременным платежом, в основном – в счет компьютерного оборудования и оплаты связи.
Александр Казин, НЭП. Фото: Борис Беленкин
The post Кто оплатит работу из дома? appeared first on НЭП.
источник »
|
